ESTRATEGIA PARA MEJORAR LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN EL COLEGIO ELISA BORRERO DE PASTRANA

 

ESTRATEGIA PARA MEJORAR LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN EL COLEGIO ELISA BORRERO DE PASTRANA

El colegio ELISA BORRERO DE PATRANA, es una institución educativa oficial de régimen especial, donde su población escolar pertenece a los  hijos de funcionarios adscrito a las  fuerzas militares y al ministerio de defensa, su  modelo pedagógico, es constructivista, la cual tiene como misión  brindar una educación integral con estándares de calidad, siendo así  un centro educativo exigente lo que genera una gran presión al talento humano que labora en este centro (administrativo y docente), donde se tiene una comunicación sesgada y poco empática, un  ambiente laboral hostil, donde las capacidades y destrezas que posee  el personal es poco reconocido generando cansancio y desmotivación laboral.

Basándonos en el texto de Guevara, G. (2021), "El talento humano inmerso en los métodos de mejora continua (ensayo)", se pueden resaltar varios elementos teóricos para diseñar una estrategia orientada a mejorar la gestión del talento humano. A continuación, proponemos una estrategia que podría aplicarse en la institución antes descrita, basándonos en los conceptos mencionados en el texto:

ESTRATEGIA PARA LA MEJORA DEL TALENTO HUMANO EN LA INSTITUCIÓN

1.     Fortalecimiento de la Capacitación Continua: La capacitación y el desarrollo del talento humano son fundamentales para la mejora continua. Guevara (2021) destaca que el talento humano debe estar en constante formación para poder adaptarse a los cambios y avanzar hacia la excelencia.

ESTRATEGIA:

·       Diseñar programas de formación continua alineados con las necesidades institucionales y las tendencias del sector.

·       Implementar talleres y cursos prácticos sobre habilidades blandas y técnicas que permitan a los colaboradores optimizar sus capacidades.

·       Fomentar una cultura de aprendizaje, donde los empleados se sientan motivados a seguir desarrollándose.

 

2.     Promoción de la Participación Activa: Según Guevara, la mejora continua requiere la participación activa de todo el equipo. Cada miembro debe sentirse responsable y parte del proceso.

ESTRATEGIA:

·       Crear grupos de trabajo multidisciplinarios que promuevan la colaboración y el intercambio de ideas entre todos los niveles jerárquicos.

·       Establecer canales de comunicación abiertos y transparentes para que los empleados puedan aportar ideas y sugerencias para la mejora.

·       Fomentar la participación en la toma de decisiones estratégicas relacionadas con su ámbito de trabajo.

 

3.     Medición y Retroalimentación Permanente: La evaluación constante y la retroalimentación son esenciales para asegurar que el proceso de mejora continua sea efectivo. Guevara subraya la importancia de los indicadores de desempeño.

ESTRATEGIA:

·       Implementar sistemas de medición del desempeño de los empleados, con indicadores claros y medibles.

·       Realizar evaluaciones periódicas del desempeño laboral y proporcionar retroalimentación constructiva que guíe a los colaboradores en su desarrollo.

·       Utilizar los resultados de estas mediciones para identificar áreas de oportunidad y establecer planes de acción concretos.

4.     Cultura de Innovación y Adaptabilidad: El ensayo resalta que los métodos de mejora continua deben ir acompañados de una cultura de innovación. Las instituciones deben ser flexibles y adaptarse a nuevos desafíos y cambios.

ESTRATEGIA:

·       Fomentar un ambiente que impulse la creatividad y la innovación en todos los niveles.

·       Establecer espacios de trabajo que permitan el intercambio de ideas innovadoras, como laboratorios de ideas o grupos de innovación.

·       Implementar prácticas ágiles que permitan adaptarse rápidamente a los cambios y a las nuevas necesidades del mercado o del entorno.

5.     Reconocimiento y Motivación del Talento Humano: la motivación del talento humano es clave para mantener su compromiso con los procesos de mejora continua.

ESTRATEGIA:

·       Crear sistemas de reconocimiento y recompensas para aquellos empleados que se destaquen en la mejora de procesos o en la innovación.

·       Fomentar una cultura de apreciación y respeto por el trabajo bien hecho.

·       Implementar programas de bienestar que mejoren la calidad de vida laboral y, por ende, la productividad.

RESUMEN DE LA ESTRATEGIA:

La estrategia se basa en la capacitación continua, la participación del equipo, la medición y retroalimentación constante, la promoción de la innovación y la adaptabilidad, y el reconocimiento del talento humano. Estos elementos aseguran que la mejora continua no solo sea un concepto abstracto, sino una práctica real y efectiva en la institución.

 

2 PLAN ESTRATEGICO PARA GENERAR CAMBIO ORGANIZACIONAL

La gestión del talento humano es uno de los pilares fundamentales para el éxito y el crecimiento sostenible de cualquier organización. Las estrategias implementadas en las instituciones deben estar alineadas con modelos teóricos y prácticas organizacionales que favorezcan el desarrollo integral del talento. En este blog, abordaremos el concepto de cambio organizacional, analizaremos algunas teorías relevantes y propondré una gestión adecuada para una institución, basándome en referentes teóricos.

DEFINICIÓN E IMPORTANCIA DE MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio organizacional se refiere a la evolución de las estructuras, procesos, tecnologías y la cultura dentro de una organización. En este sentido, los modelos de cambio organizacional son fundamentales para la adaptación efectiva de las organizaciones a las dinámicas del entorno. Según Kotter (1996), un cambio organizacional exitoso requiere un proceso claro y bien gestionado, que se desarrolla en ocho etapas, desde la creación de un sentido de urgencia hasta la consolidación de los cambios.

La importancia de estos modelos radica en que permiten a las organizaciones gestionar de manera eficiente las transiciones, optimizar el rendimiento de los empleados y asegurar que los cambios no sean solo superficiales, sino que tengan un impacto duradero en la cultura organizacional. Al implementar modelos de cambio organizacional, se facilita la adaptación de los empleados a nuevos métodos de trabajo y se promueve un entorno colaborativo y productivo.

COMPARACIÓN Y ANÁLISIS DE AUTORES Y TEORÍAS RELEVANTES

A lo largo de los años, varios teóricos han abordado el tema del cambio organizacional y la gestión del talento humano. A continuación, se presentan algunas teorías clave que pueden aplicarse a la gestión del talento humano en las organizaciones:

Teoría Del Cambio De Kurt Lewin, es uno de los pioneros en el estudio del cambio organizacional. Su modelo, conocido como el modelo de tres etapas (Descongelamiento, Cambio y Recongelamiento), establece que, para que el cambio tenga éxito, primero se debe "descongelar" la situación actual, luego implementar los cambios necesarios y finalmente "recongelar" las nuevas prácticas para que se mantengan.

Estrategia de Gestión del Talento Humano Basada en el Modelo de Cambio de Kurt Lewin

Contexto:

La presente situación está basada en una organización educativa que ha detectado que su equipo de trabajo está enfrentando problemas de comunicación, desmotivación y falta de colaboración interdepartamental. El objetivo es implementar un cambio en la cultura organizacional para fomentar una mejor comunicación y colaboración, lo que llevará a un aumento en la productividad y satisfacción de los empleados.

1. DESCONGELAMIENTO: PREPARACIÓN PARA EL CAMBIO

En esta etapa, el objetivo es romper con el status quo y generar conciencia sobre la necesidad de cambio. La idea es superar la resistencia al cambio, que es común cuando las personas se sienten cómodas con las formas actuales de trabajo.

 

Estrategia en esta etapa:

DIAGNÓSTICO PARTICIPATIVO: Realizar encuestas y entrevistas a los empleados para identificar las principales áreas de mejora (como la falta de comunicación y la resistencia a la colaboración). Involucrar a los empleados en el proceso para que vean la importancia del cambio.

COMUNICACIÓN TRANSPARENTE: Organizar reuniones donde los líderes de la organización expliquen claramente el porqué del cambio y cómo afectará positivamente tanto a los empleados como a la institución. Se debe generar un "sentido de urgencia" para que los colaboradores comprendan que el cambio es necesario.

 

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL: Los líderes deben actuar como agentes de cambio. Deberían mostrar un compromiso genuino con el proceso y ser los primeros en adoptar las nuevas prácticas. Los líderes deben escuchar, motivar y ser accesibles, para que los empleados vean que este es un proceso colectivo.

 

IDENTIFICACIÓN DE BARRERAS: Se debe trabajar para identificar posibles resistencias o barreras al cambio, como el miedo a lo desconocido, y gestionarlas de manera adecuada. Asegúrese de que los empleados se sientan escuchados y apoyados.

 

2. CAMBIO: IMPLEMENTACIÓN DE LAS NUEVAS PRÁCTICAS

Una vez que los empleados están listos para el cambio, llega la etapa de implementación. Aquí se realizan los cambios necesarios para mejorar la cultura organizacional y los procesos.

Estrategia en esta etapa:

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: Implementar programas de formación que mejoren las habilidades de comunicación y colaboración en equipo. Pueden incluir talleres de trabajo en equipo, cursos de resolución de conflictos, y desarrollo de habilidades de liderazgo.

IMPLEMENTACIÓN DE NUEVAS HERRAMIENTAS: Introducir herramientas tecnológicas de colaboración, como plataformas de comunicación interna (ej. Slack, Microsoft Teams, etc.) que faciliten la comunicación instantánea y la colaboración interdepartamental.

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS CLAROS: Definir metas de comunicación y colaboración claras para los equipos. Por ejemplo, implementar reuniones semanales entre departamentos o definir indicadores de colaboración que sean monitoreados regularmente.

EMPODERAMIENTO DE LOS EQUIPOS: Incentivar a los empleados a que tomen la iniciativa en proyectos colaborativos. Se puede establecer un sistema de incentivos que premie la colaboración y la comunicación efectiva entre los equipos.

 

3. RECONGELAMIENTO: CONSOLIDACIÓN DE LOS CAMBIOS

En esta etapa, el cambio debe consolidarse para que las nuevas prácticas se conviertan en parte integral de la cultura organizacional. El objetivo es asegurarse de que las nuevas prácticas sean sostenibles a largo plazo.

 

Estrategia en esta etapa:

EVALUACIÓN DE PROGRESO: Medir el impacto de las nuevas prácticas mediante encuestas de satisfacción de los empleados, análisis de la comunicación interdepartamental y la productividad. Si es necesario, hacer ajustes para mejorar el proceso.

 

REFUERZO POSITIVO: Reconocer públicamente los logros obtenidos, como el aumento de la comunicación efectiva o las mejores relaciones interdepartamentales. Premiar a los equipos que se destaquen en la colaboración.

 

REVISIÓN DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS: Asegurarse de que las nuevas prácticas estén reflejadas en las políticas internas y procedimientos de la organización. Esto garantizará que el cambio no sea superficial.

 

SEGUIMIENTO CONTINUO: Establecer un proceso de revisión continua para asegurar que las nuevas prácticas se mantengan a largo plazo. Por ejemplo, hacer encuestas anuales sobre la cultura de trabajo colaborativo y ajustarse a las necesidades emergentes.

 

CAPACITACIÓN CONTINUA: Ofrecer sesiones de formación periódicas para refrescar y actualizar las competencias relacionadas con la colaboración y la comunicación. Esto asegurará que los empleados sigan adoptando y mejorando las nuevas prácticas.

 

Resumen de la Estrategia

DESCONGELAMIENTO: Romper con el status quo mediante un diagnóstico participativo, comunicación transparente y liderazgo transformacional.

CAMBIO: Implementar cambios concretos como la capacitación en comunicación, herramientas tecnológicas, y establecimiento de objetivos claros de colaboración.

RECONGELAMIENTO: Consolidar las nuevas prácticas a través de la evaluación del progreso, refuerzo positivo, y seguimiento continuo para asegurar la sostenibilidad del cambio Este enfoque permite que la organización implemente un cambio estructurado, asegurando que las nuevas prácticas sean aceptadas y mantenidas de manera efectiva por todos los miembros del equipo.

 

CONCLUSIONES

a)    La aplicación de la teoría del cambio de Kurt Lewin en la gestión del talento humano ofrece un enfoque estructurado y eficaz para abordar los desafíos organizacionales, especialmente cuando se observa un sesgo en las relaciones dentro de la institución. Esta teoría, compuesta por las etapas de Descongelamiento, Cambio y Recongelamiento, permite gestionar de manera eficiente las transiciones necesarias para mejorar las dinámicas internas, como la comunicación, la colaboración y la productividad.

 

b)    Mediante el Descongelamiento, se rompe con las prácticas y percepciones actuales que fomentan el sesgo, generando conciencia sobre la necesidad de cambio. En la fase de Cambio, se implementan las estrategias adecuadas, como la capacitación en habilidades interpersonales, la creación de un ambiente inclusivo y la optimización de los canales de comunicación. Finalmente, el Recongelamiento asegura que los nuevos comportamientos y prácticas sean sostenibles a largo plazo, integrándose de manera efectiva en la cultura organizacional.

c)     Este modelo, adaptado a las necesidades específicas de la organización, permite transformar las relaciones laborales y fomentar un entorno de trabajo más equitativo, colaborativo y alineado con los objetivos institucionales, asegurando que la organización se adapte adecuadamente a los retos y demandas del entorno.

d)    La implementación de la teoría del cambio de Lewin en la gestión del talento humano es un modelo robusto y práctico que facilita la transición organizacional, promueve la colaboración y mejora la cultura laboral. La clave para su éxito radica en la preparación cuidadosa en la fase de descongelamiento, en un cambio bien gestionado en términos de formación y herramientas, y en un recongelamiento efectivo que consolide y sostenga los cambios logrados. Cuando se lleva a cabo correctamente, esta estrategia puede generar un entorno de trabajo más eficiente, motivado y alineado con los objetivos institucionales a largo plazo. Este modelo puede adaptarse a diversas realidades organizacionales, siempre y cuando se tenga en cuenta la necesidad de un enfoque gradual, con suficiente tiempo y recursos para garantizar que los cambios sean profundamente integrados en la estructura y cultura de la institución.

 

BIBLIOGRAFÍA

1.     Lewin, K. (1951). Field theory in social science: Selected theoretical papers. Harper & Row.

2.     García, M. (2020). Gestión del talento humano en las organizaciones: Enfoques y perspectivas. Editorial Universitaria.

3.     Kotter, J. P. (1996). Leading change. Harvard Business Press.

4.     Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership. Jossey-Bass.