COMPARACIÓN Y ANÁLISIS DE AUTORES Y TEORÍAS RELEVANTES

COMPARACIÓN Y ANÁLISIS DE AUTORES Y TEORÍAS SOBRE GESTIÓN DEL CAMBIO

En el ámbito organizacional y educativo, la gestión del cambio ha sido objeto de múltiples enfoques teóricos que buscan optimizar la adaptación y evolución de instituciones y empresas. Desde los modelos clásicos de cambio organizacional hasta teorías contemporáneas sobre liderazgo y mejora continua, diversos autores han explorado cómo gestionar eficazmente las transformaciones. En este ensayo, se comparan y analizan algunas de las teorías más relevantes en la literatura reciente, incluyendo los modelos de Lewin, Kotter, ADKAR, la Teoría E y O, así como enfoques aplicados a la educación y el talento humano.

MODELOS CLÁSICOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL: LEWIN Y KOTTER

Uno de los modelos más influyentes en la gestión del cambio es el de Kurt Lewin, que propone un proceso de tres etapas: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. Según Lewin, el cambio organizacional implica salir de un estado de equilibrio, introducir nuevas prácticas y estabilizar el nuevo estado organizacional (Cameron & Green, 2019). Sin embargo, algunos autores han señalado que este modelo puede ser demasiado rígido y no se adapta bien a cambios rápidos o radicales (Quinn, 1980-1982; Cummings & Worley, 1997).

Por otro lado, John Kotter (1996) desarrolló un modelo de ocho pasos que enfatiza la necesidad de crear una visión, generar urgencia y consolidar cambios de manera sostenible (Hultman, 2003). Aunque su enfoque es más detallado que el de Lewin, también ha sido criticado por su naturaleza top-down, en la que los empleados tienen poca participación en la formulación de la visión estratégica (Galli, 2018).

ENFOQUES COMPLEMENTARIOS: TEORÍA E Y O

Michael Beer y Nitin Nohria (2000) plantearon dos enfoques del cambio organizacional: la Teoría E (centrada en el valor económico) y la Teoría O (enfocada en el desarrollo organizacional). Mientras que la Teoría E prioriza cambios estructurales con énfasis en eficiencia y resultados financieros, la Teoría O busca transformar la cultura organizacional y mejorar la capacidad de adaptación de la empresa. Ambos enfoques pueden coexistir, aunque en la práctica, los líderes suelen inclinarse más hacia uno u otro (Beer & Nohria, 2020).

EL MODELO ADKAR Y LA PERSPECTIVA DEL TALENTO HUMANO

El modelo ADKAR, propuesto por Hiatt (2013), introduce una perspectiva centrada en las personas, destacando cinco etapas esenciales para el cambio: conciencia, deseo, conocimiento, capacidad y refuerzo. Este modelo es ampliamente utilizado en entornos corporativos y de mejora continua, ya que enfatiza la capacitación y la adaptación progresiva del talento humano a los cambios organizacionales (Hiatt & Creasey, 2013).

Desde la perspectiva del talento humano, la gestión del cambio implica no solo la implementación de nuevos procesos, sino también el desarrollo de estrategias de autoevaluación y aprendizaje continuo. Según Guevara Molano (2021), la autoevaluación basada en el modelo ADKAR puede mejorar la calidad de la gestión en organizaciones de servicios al facilitar la adaptación del personal y reducir la resistencia al cambio.

APLICACIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN LA EDUCACIÓN

En el ámbito educativo, la gestión del cambio se ha convertido en una herramienta crucial para mejorar la calidad del aprendizaje y la formación docente. Pacheco-Polo (2021) enfatiza la importancia de reconocer señales que evidencien la necesidad de cambio y diseñar estrategias que permitan la transición efectiva en las instituciones educativas. La investigación sugiere que la falta de capacitación y remuneración adecuada puede generar bloqueos en la implementación del cambio, dificultando la modernización de los procesos de enseñanza (Pacheco-Polo, 2021).

Asimismo, McCauley y Fick-Cooper (2018) desarrollaron el modelo DAC (Dirección, Alineación y Compromiso), que propone evaluar la cohesión de los equipos de trabajo y su capacidad para ejecutar cambios de manera efectiva. Este enfoque resulta útil en contextos educativos, donde la alineación entre docentes, estudiantes y directivos es fundamental para la implementación exitosa de nuevas metodologías (McCauley & Fick-Cooper, 2018).

CUADRO COMPARATIVO DE MODELOS DE GESTIÓN DEL CAMBIO

Aspecto	Modelo de Lewin	Modelo de Kotter	Modelo ADKAR
Descripción General	Propuesto por Kurt Lewin en la década de 1950, este modelo se basa en tres etapas: Descongelar, Cambiar y Recongelar.	Desarrollado por John Kotter, consta de ocho pasos que enfatizan la necesidad de crear urgencia, formar una coalición poderosa y consolidar los cambios.	Creado por Jeffrey Hiatt, se centra en cinco etapas: Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo, enfocándose en el aspecto humano del cambio.
Fases/Etapas	1. Descongelar 2. Cambiar 3. Recongelar	1. Crear sentido de urgencia 2. Formar una coalición poderosa 3. Desarrollar una visión y estrategia 4. Comunicar la visión del cambio 5. Eliminar obstáculos 6. Asegurar triunfos a corto plazo 7. Consolidar las ganancias y producir más cambios 8. Anclar los nuevos enfoques en la cultura	1. Conciencia 2. Deseo 3. Conocimiento 4. Habilidad 5. Refuerzo
Enfoque	Proceso estructural del cambio en tres fases.	Proceso detallado en ocho pasos para liderar el cambio organizacional.	Enfoque centrado en las personas para facilitar el cambio individual.
Ventajas	Simplicidad y facilidad de comprensión.	Proporciona una hoja de ruta clara y detallada para el cambio.	Aborda el aspecto humano del cambio, aumentando la probabilidad de éxito.
Desventajas	Puede considerarse demasiado simple para cambios complejos.	Requiere un compromiso significativo de tiempo y recursos.	Puede no abordar completamente los aspectos estructurales del cambio organizacional.

 

CONCLUSIÓN

El análisis de estos modelos y teorías revela que no existe un enfoque único para la gestión del cambio. Mientras que los modelos de Lewin y Kotter ofrecen estructuras claras, las teorías E y O proporcionan estrategias complementarias según los objetivos organizacionales. El modelo ADKAR destaca la importancia del factor humano en la adaptación al cambio, y la gestión del cambio en educación enfatiza la necesidad de estrategias bien definidas para la capacitación y la modernización de los procesos. En última instancia, la combinación de estos enfoques permite una implementación más efectiva del cambio en distintos entornos organizacionales.

REFERENCIAS

• Beer, M., & Nohria, N. (2020). Cracking the Code of Change. Harvard Business Review.
• Cameron, E., & Green, M. (2019). Making Sense of Change Management. Kogan Page.
• Cummings, T., & Worley, C. (1997). Organization Development & Change. Thomson Learning.
• Galli, B. J. (2018). Change Management Models: A Comparative Analysis. International Journal of Managing Projects in Business.
• Guevara Molano, G. F. (2021). El talento humano inmerso en los métodos de mejora continua. Universidad Militar Nueva Granada.
• Hiatt, J. M., & Creasey, T. J. (2013). ADKAR: A Model for Change in Business, Government, and Our Community. Prosci.
• Hultman, K. (2003). Managing Resistance to Change: Strategies for Dealing with Change Resistors. HRD Press.
• Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Harvard Business School Press.
• McCauley, C. D., & Fick-Cooper, L. (2018). Direction, Alignment, Commitment: Achieving Better Results through Leadership. Center for Creative Leadership.
• Pacheco-Polo, M. (2021). Gestión del cambio planeado en docente de instituciones educativas públicas. Encuentros, Universidad Autónoma del Caribe.
• Quinn, J. B. (1980-1982). Managing Strategic Change. Sloan Management Review.